Hostigamiento sexual en el trabajo

Empresas están obligadas a implementar políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual y a constituir Comités de Intervención frente al hostigamiento sexual.

En el mes de julio de 2019 se sustituyó el primer reglamento con el que se dotó a la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, (Ley 27942 del año 2003) por uno nuevo que quedó aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. El nuevo Reglamento pretende actualizar y reforzar las disposiciones operativas ya adoptadas para la mejor aplicación de las políticas públicas de prevención del hostigamiento sexual en todo ámbito social y especialmente en aquellos ámbitos en donde se desarrollan relaciones de subordinación o poder tales como entornos de trabajo, educativos, militares o similares.

En el mes de julio de 2019 se sustituyó el primer reglamento con el que se dotó a la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, (Ley 27942 del año 2003) por uno nuevo que quedó aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. El nuevo Reglamento pretende actualizar y reforzar las disposiciones operativas ya adoptadas para la mejor aplicación de las políticas públicas de prevención del hostigamiento sexual en todo ámbito social y especialmente en aquellos ámbitos en donde se desarrollan relaciones de subordinación o poder tales como entornos de trabajo, educativos, militares o similares.

De acuerdo con los plazos previstos en la norma -y que dependían en algunos casos de plazos de adecuación específicamente concedidos y en algunos otros de la aprobación de otras normas de otros sectores-, a la fecha de publicación de este comentario las empresas ya tendrían que tener implementadas sus políticas internas y elegidos y en funcionamiento sus Comités de Intervención.

De acuerdo con el artículo 24 del Nuevo Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, las empresas con 20 o más trabajadores deben contar con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, las mismas que deben estar reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos. Dichos documentos, señala además el Reglamento, deben especificar los canales para la presentación de quejas o denuncias, el procedimiento de investigación y sanción y los plazos de cada etapa de la investigación.

Del mismo modo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 27 del nuevo Reglamento, los centros de trabajo con 20 o más trabajadores deben constituir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Este Comité se encargará de investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual en el trabajo. La finalidad del Comité es garantizar la participación de los trabajadores en el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

El Comité se compondrá de 4 miembros: 2 representantes de los trabajadores, elegidos por votación de pares, y 2 representantes del empleador, uno de ellos el responsable de recursos humanos o el que éste designe y otro designado directamente por el empleador, debiendo garantizarse en cada grupo la paridad de género. Los acuerdos del Comité de Intervención se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

El Comité se compondrá de 4 miembros: 2 representantes de los trabajadores, elegidos por votación de pares, y 2 representantes del empleador, uno de ellos el responsable de recursos humanos o el que éste designe y otro designado directamente por el empleador, debiendo garantizarse en cada grupo la paridad de género. Los acuerdos del Comité de Intervención se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

Multas

El incumplimiento por parte de las empresas a las obligaciones nacidas con el nuevo Reglamento expone a estas a ser sancionadas con altas multas, con independencia de las eventuales obligaciones civiles de resarcimiento en caso de daños sufridos por los trabajadores afectados por actos de hostigamiento.

Así por ejemplo, la no comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a quejas de hostigamiento sexual es considerada una infracción leve y puede ser sancionada con una multa de hasta S/ 56,700*, tras un procedimiento sancionador a cargo de SUNAFIL.

Por su parte, no adoptar medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, es decir no tener implementadas las políticas internas o constituido el Comité de Intervención, es considerada una infracción grave y leve y puede ser sancionada con una multa de hasta S/ 94,500*.

Ahora bien, no iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual una vez conocida una queja o denuncia, o no otorgar u otorgar de forma inoportuna, medidas de protección a la víctima de hostigamiento sexual y no emitir una decisión que ponga fin a un procedimiento de hostigamiento sexual, es considerada una infracción grave y leve y puede ser sancionada con una multa de hasta S/ 189,000*.

¿Qué es el hostigamiento sexual?

La Ley de Prevención del Hostigamiento Sexual, lo define como una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.

El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas:

  • Promesas implícitas o expresas a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
  • Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
  • Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
  • Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
  • Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
  • Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la presente Ley.

En el ámbito de las relaciones laborales, la Ley, específicamente impone sobre el empleador la obligación y responsabilidad de mantener, en el centro de trabajo, condiciones de respeto entre los trabajadores, y le impones específicamente las obligaciones de capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa; adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan; e, informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas. Su empresa,

¿ya tiene implementadas estas obligaciones?

* Monto según escala de infracciones y UIT 2019.


Martin Zecenarro
Tax & Legal Partner