El teletrabajo en el marco del periodo de aislamiento social obligatorio y de emergencia sanitaria

Por Decreto Supremo Nº 010-2020-TR publicado hoy en El Peruano se han adoptado diversas disposiciones para la ejecución de la modalidad de trabajo remoto (o “teletrabajo”) prevista en el Decreto de Urgencia Nº 026-2020 y que será de aplicación a trabajadores y empleadores de sector privado durante el periodo que dure la emergencia sanitaria decretada por el Ministerio de Salud (Decreto Supremo N 008-2020-SA).

La norma está destinada crear reglas para el desarrollo del Teletrabajo en el sector privado, pero resulta de aplicación supletoria a las entidades del sector público y podrá ser complementada para este propósito por regulación que adopte la Autoridad Nacional del Servicios Civil.
¿QUÉ ES EL TELETRABAJO EN EL CONTEXTO DE LA NORMA?

La norma define al trabajo remoto como “Prestación de servicios subordinada con la presencia física del/la trabajador/a en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita”. Y añade, para precisar que el concepto de teletrabajo no está limitado únicamente al trabajo susceptible de ser ejecutado mediante medios informáticos: “Este [el teletrabajo] no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.

Como se aprecia no se limita el teletrabajo a aquel que se pueda ejecutar desde el domicilio del trabajador, entendido éste como el lugar de su residencia habitual, sino que se extiende al lugar donde el trabajador este llevando el periodo de aislamiento social obligatorio. Tampoco se limita únicamente al trabajo a ser desarrollado mediante la conexión vía internet de un computador. También son mecanismos remotos válidos para desarrollar el teletrabajo el teléfono u otro sistema de comunicación convencional o no convencional (mensajes de texto u otros aplicativos, mensajería postal), o cualquier otra forma que resulte necesaria para completar la ejecución del trabajo.

En todos los casos, corresponde al empleador determinar los medios o mecanismos a los que se somete el teletrabajo y asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a dichos medios (hardware, implementos, sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos u otros necesarios para el desarrollo de sus funciones), debiendo además proveer las instrucciones necesarias para la custodia de la información confidencial o datos personales.

El trabajador mantiene la obligación de la realización personal de su trabajo aun en condiciones remotas. La norma prohíbe expresamente que el trabajador decida sustituirse en la ejecución de sus funciones por personas de su entorno. El trabajador es responsable por el acceso de terceros a la información confidencial o datos de propiedad del empleador que quedan a su custodia como consecuencia del teletrabajo, sin perjuicio de la prerrogativa del empleador de implementar medidas de restricción de accesos a sus sistemas de información.

¿A QUE TRABAJADORES SE APLICA?

En principio es de aplicación a todos los trabajadores de un cetro de trabajo incluidos los practicantes en función de que, por la naturaleza de sus respectivas funciones, éstas puedan ser llevadas a cabo de manera remota. La finalidad de la regulación del teletrabajo es evitar el contagio del COVID-19 en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.

Según la norma, puede adoptarse teletrabajo para:

     Trabajadores del sector privado, incluyendo a los trabajadores comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional declarados por el COVID-19.

     Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en cuanto resulte pertinente.
El teletrabajo no es aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, a quienes se les suspende la obligación de prestar servicios, sin afectarse el pago de sus remuneraciones.

Si bien todos los trabajadores son candidatos a la implementación de la modalidad del teletrabajo, el empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto a los trabajadores mayores de 60 años así como a aquellos que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo: hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión, considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 - Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA.

El área de recursos humanos del empleador debe identificar a los trabajadores del grupo de riesgo. Si por la naturaleza de las funciones no sea posible el desarrollo del trabajo remoto en este grupo, se deberá otorgar obligatoriamente una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. El empleador podrá exonerar al trabajador de la referida compensación.

¿COMO SE IMPLEMENTA EL TELETRABAJO?

Definida la implementación de Teletrabajo, el empleador comunica al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de: i) soporte físico: documento escrito; o ii) soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.

La comunicación del empleador debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que resulten necesarias estimen necesarias, tales como la asunción de los gastos de energía o servicios, por ejemplo.

De acuerdo con la norma, la sola comunicación del empleador a través de alguno de los medios indicados constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios.

Si el trabajador contara con descanso medico al inicio del periodo de asilamiento, debe informar de esta circunstancia al empleador. Concluido el descanso médico el trabajador deberá comunícalo al término del mismo a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que a ese momento estén aún vigentes las reglas extraordinarias del trabajo remoto por emergencia sanitaria.

Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral. El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO REMOTO

En atención al principio de prevención establecido en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y modificatorias, y a efectos de cumplir con lo señalado en el numeral 18.1.2 del Decreto de Urgencia N° 026-2020,

Para el aseguramiento de las normas sobre prevención de riesgos en materia de seguridad en el trabajo, el empleador debe:

     Informar al trabajador, a través de soporte físico o digital que permita dejar constancia de su debida comunicación, las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el/la trabajador/a debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto.

     Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto con el objeto de que el empleador le indique las medidas pertinentes a tomar.
VIGENCIA

Las disposiciones del Decreto Supremo 010-2020-TR son de carácter extraordinario y serán exigibles mientras se mantenga la situación de emergencia sanitaria de noventa días decretada en el marco de las medidas para reducir la propagación del COVID-19, sin perjuicio del hecho que por su propia dinámica, empleadores y trabajadores pueda implementar programas de trabajo remoto permanentes.

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Martin Zecenarro
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